在开始招聘顶尖人才之前，您需要了解组织的招聘需求。一个好的招聘策略首先要了解组织中的技能差距，职位描述随时间的变化以及是否需要创建新角色。

　　确定招聘需求的第一步之一就是更新组织的职位描述。最好的方法是与团队负责人交谈，并了解他们的角色和团队成员的角色随着时间的变化。例如，您可能会了解到销售团队不再担任任何营销角色，而这些职责现在落在客户管理团队的肩上。

　　在小型组织中，可能没有正式的职位描述，所以现在是创建职位描述的好时机。安排时间与员工交谈，以了解他们执行的基本工作职能，所需的技能以及每项工作的目的。您还可以设置表单来收集工作描述信息，从而加快整个过程。

　　进行技能差距分析

　　在更新和形式化职位描述时，进行技能差距分析。这将帮助您查看组织的员工已经具备的技能，并确定未来员工将需要具备的任何技能。

　　当您进行技能差距分析时，请从头开始。首先，确定您将来需要的技能，例如AmazonWebServices的经验或对图形设计软件的熟练程度。然后评估您的员工已经具备的技能。

　　您可以从高级管理层和团队负责人以及绩效评估和员工调查中获取有关现有技能的信息。对所需技能进行评分（例如三分或五分）。

　　当发现技能差距时，请优先考虑要解决的技能差距。您可以通过培训现有员工来填补一些空白。例如，您的营销团队中的某人可能对图形设计非常了解，只需要接受InDesign或其他软件程序方面的培训即可满足组织的需求。但是，如果技能差距太大，则需要为组织添加新角色。

　　寻找内部晋升的地方

　　您的组织可能有一些高绩效的员工，可以将其转移到更高级的职位上。在确定招聘需求时，请查看绩效评估以找到晋升的成熟员工。他们中的一些人可能需要接受新技能方面的培训，但是如果他们已经表现出主动性和在压力下表现的能力，那么他们很可能是下一个角色的理想人选。这使您可以将招聘工作重点放在较低级别的角色上，这样可以更轻松地找到所需的人才。

　　使用表格收集数据可以帮助您确定在高层职位上将获得成功的绩效最高的员工。

　　使用绩效评估来确定需求

　　当您尝试确定招聘需求和技能差距时，员工绩效评估可能是金矿。员工在其现有职位上的表现如何可以很好地表明团队是否需要其他支持或专业帮助。这些绩效评估不仅限于管理层提供的信息。自我评估对于员工提供反馈和进行技能差距分析非常有价值。

　　例如，销售团队可能在努力实现其销售目标。在阅读员工绩效评估时，您会了解到，大多数团队还负责准备营销材料，例如客户成功案例和销售表。这消耗了他们花费在识别和培养潜在客户以及安排演示上的时间。结果，大多数团队在自我评估中都感到不知所措。

　　在这种情况下，您将能够立即看到需要雇用某人来进行市场营销，并且您会寻找具有技巧的人来编写材料并将其放入模板中，从而使他们看起来很专业。

　　其他技能差距可能不会那么明显，但是您可以在评估绩效评估趋势时推断出需求。如果整个部门都在苦苦挣扎，则可能需要具有专业技能的人员，或者可能只需要新员工。进行员工审查和反馈可以帮助您确定这一点并弄清楚您将要招聘的技能。

　　更新职位描述，与团队负责人和高级管理人员讨论人员配备以及收集员工反馈可帮助您确定招聘需求。一旦找出了自己的技能差距并确定了填补职位所需的员工类型，下一步就是找到他们。下一节将引导您了解可用于招聘员工的多种资源。